Il Gelso: giovani e nuove rotte lavorative
Il Gelso compie 30 anni e guarda al lavoro del futuro: persone, competenze e inclusione al centro de “L’orizzonte capovolto”. Nel confronto promosso dalla cooperativa sociale è emersa la necessità di superare l’idea che siano soltanto le persone a doversi adattare al lavoro. Istituzioni, scuola, imprese e cooperazione sono chiamate a costruire percorsi più flessibili e inclusivi
Persone e organizzazioni, giovani e imprese, formazione e nuove competenze, inclusione e intelligenza artificiale. Sono stati questi i temi al centro di “L’orizzonte capovolto. Giovani e nuove rotte per le geografie inesplorate del lavoro di domani”, l’incontro organizzato venerdì 25 settembre da "Il Gelso Cooperativa Sociale Onlus" in occasione del trentesimo anniversario della propria cooperativa. L’appuntamento ha riunito: Simona Tironi, assessore all’Istruzione, Formazione e Lavoro di Regione Lombardia; Anna Maria Gandolfi, Consigliera di parità regionale e direttrice di Scuola Bottega Artigiani; Giuseppe Bruni, presidente del settore Federsolidarietà di Confcooperative Brescia; Grazia Compagnoni, referente del Collocamento mirato della Provincia di Brescia; l’imprenditrice Paola Lorenzi di EL.MEC.; e Cinzia Borasio, responsabile Relazioni industriali, Welfare, Previdenza e Disability del Gruppo A2A. A portare l’esperienza della cooperativa è stato il presidente Daniele Raggi. Fondata nel 1996, Il Gelso Cooperativa Sociale Onlus è una cooperativa sociale di tipo B nata per favorire l’integrazione lavorativa e l’occupazione di persone in difficoltà o emarginate dal mercato del lavoro. Opera prevalentemente nei servizi ambientali, affiancando all’attività imprenditoriale una finalità esplicita di inclusione. Negli anni la Cooperativa ha ampliato i servizi offerti, sia in ambito pubblico che privato, spaziando tra gestione rifiuti, manutenzioni, pulizie, manutenzioni del verde. Offre inoltre supporto alle aziende per gli adempimenti alla legge 68/99. Nei suoi trent’anni di attività la cooperativa ha cercato di adattare processi, mansioni e percorsi alle persone, attraverso flessibilità, mobilità interna, accompagnamento e valorizzazione delle capacità individuali. In una recente presentazione pubblica, Il Gelso ha definito la propria esperienza come un modello capace di coniugare sviluppo economico e impatto sociale, trasformando il lavoro in opportunità. “In questi trent’anni - spiega Daniele Raggi - abbiamo imparato che l’inclusione non si realizza chiedendo a tutte le persone di adattarsi allo stesso modello: occorre costruire percorsi diversi, riconoscere le capacità di ciascuno e accompagnare anche le fragilità. Il lavoro resta uno dei principali strumenti di autonomia, dignità e partecipazione alla vita della comunità".
L’immagine dell’“orizzonte capovolto” ha rappresentato il punto di partenza del confronto: per molti anni si è ritenuto che fossero le persone a doversi adattare alle richieste del lavoro, oggi questo rapporto sta cambiando: anche le organizzazioni devono imparare ad ascoltare aspettative, bisogni e caratteristiche delle persone, senza rinunciare alla qualità, alla responsabilità e alla sostenibilità economica. In questo nuovo panorama le cooperative sociali possono svolgere un ruolo essenziale, non solo per il collocamento mirato ma come un supporto indispensabile alle istituzioni e ai loro progetti, come ha sottolineato l’assessore Simona Tironi. Dal confronto è emersa la necessità di evitare giudizi semplicistici sulle nuove generazioni, la difficoltà di attrarre e trattenere i giovani non può essere spiegata soltanto con una presunta minore disponibilità all’impegno. I ragazzi chiedono di comprendere il senso del proprio lavoro, di vedere riconosciute le proprie capacità e di poter costruire percorsi di crescita credibili. Sono infatti molto apprezzati percorsi di crescita e formazione interni alle aziende, con academy, affiancamento di tutor e corsi dedicati. Il titolo stesso dell’incontro ha ampliato la riflessione: il termine “giovani” non identifica soltanto una fascia anagrafica, ma richiama un insieme di aspettative che attraversa ormai più generazioni. Flessibilità, welfare, equilibrio tra vita e lavoro, possibilità di apprendere, qualità delle relazioni e coerenza tra i valori dichiarati e i comportamenti organizzativi riguardano anche i lavoratori con maggiore esperienza. Le domande rivolte ai relatori hanno quindi esplorato sia l’ingresso delle nuove generazioni sia il cambiamento complessivo del rapporto tra persone e organizzazioni.
Simona Tironi ha richiamato il ruolo che istruzione, formazione professionale e politiche attive devono assumere nel ridurre la distanza tra competenze disponibili e bisogni delle imprese. L’assessore regionale ha anche indicato l’intelligenza artificiale come una trasformazione da governare attraverso la formazione, considerandola una grande opportunità ma anche “un momento di svolta da gestire in modo efficace e proficuo”, con l’impegno a non lasciare indietro nessuno, e, anzi, dare proprio ai più fragili strumenti inediti che possono compensare alcuni limiti e aumentare i talenti. Nel corso della serata la riflessione è stata estesa alle aziende, chiamate non soltanto a cercare competenze già formate, ma a contribuire alla loro costruzione attraverso academy, alternanza, formazione continua delle cosiddette “soft skills”, dalla gestione dello stress alla comunicazione con i colleghi, dal lavoro in squadra alla curiosità e voglia di apprendere, fino alla collaborazione con scuole ed enti professionali. “Il cambiamento del mercato del lavoro - afferma Tironi - richiede un’alleanza sempre più stretta tra istituzioni, sistema educativo, formazione professionale e imprese. Dobbiamo aiutare i giovani ad acquisire competenze tecniche e trasversali, ma dobbiamo anche sostenere le organizzazioni nel ripensare modelli e processi. L’intelligenza artificiale non va subita: deve essere governata attraverso la conoscenza e una formazione accessibile a tutti".
I giovani non hanno smesso di impegnarsi: cercano nuove ragioni per farlo. Anna Maria Gandolfi ha portato nel dibattito la propria esperienza nella scuola, nella formazione professionale e nelle politiche per la parità. Il suo percorso unisce insegnamento, direzione scolastica, imprenditoria e impegno per l’occupabilità femminile, la valorizzazione dei talenti e il contrasto alle discriminazioni di genere. La discussione ha invitato a rovesciare lo stereotipo secondo cui i giovani non avrebbero più voglia di lavorare o di imparare un mestiere, ciò che sembra diminuire non è necessariamente la disponibilità all’impegno, ma l’accettazione passiva di percorsi privi di prospettiva, riconoscimento o coerenza. Scuola e formazione hanno pertanto il compito di aiutare i ragazzi a riconoscere le proprie capacità, il più presto possibile (magari visitando le aziende e confrontandosi con il mondo reale già negli anni precedenti alla scelta cruciale della professione o del percorso di studi universitari), e a trasformarle in competenze spendibili, mentre le imprese devono costruire contesti nei quali tali capacità possano emergere. Gli strumenti normativi e organizzativi sviluppati negli ultimi anni restano essenziali, ma devono confrontarsi con aspettative nuove e con ostacoli che continuano a riguardare accesso al lavoro, percorsi di carriera, conciliazione, maternità e indipendenza economica. Le attività istituzionali promosse nell’ambito delle politiche di parità comprendono diritto antidiscriminatorio, contrasto a molestie e vessazioni, conciliazione dei tempi, innovazione organizzativa, flessibilità, welfare aziendale e occupabilità femminile. “Non credo che i giovani - sottolinea Anna Maria Gandolfi - abbiano perso la voglia di impegnarsi, sono diventati più attenti alla qualità del lavoro, alle relazioni e alla possibilità di riconoscersi in ciò che fanno. Scuola e imprese devono ascoltarli senza rinunciare a trasmettere il valore della responsabilità. Per le giovani donne la sfida è costruire condizioni nelle quali talento, maternità e crescita professionale non siano considerati elementi incompatibili".
A completare il quadro è intervenuto Alberto Albertini, che nella presentazione “Giovani e lavoro: oltre il mismatch” ha proposto di superare una lettura unilaterale delle difficoltà di incontro tra domanda e offerta di lavoro. Il punto di partenza è stato volutamente provocatorio: chi è davvero responsabile delle difficoltà di incontro tra giovani e aziende? La risposta proposta è che il problema riguarda sia chi cerca lavoro sia chi lo offre. Da una parte, la presentazione ha evidenziato alcune fragilità che possono accompagnare il passaggio dalla scuola al lavoro: difficoltà nella comunicazione, autonomia e iniziativa personale non sempre sufficientemente sviluppate, aspettative non sempre realistiche e una preparazione al contesto professionale che può risultare incompleta. Dall'altra, ha posto una domanda altrettanto scomoda alle imprese: le aziende sono davvero attrattive quanto credono di essere?Il contributo ha, infatti, richiamato anche le criticità organizzative che possono allontanare le persone: ruoli e responsabilità poco chiari, deleghe limitate, processi decisionali centralizzati, scarso coinvolgimento, difficoltà nell'esprimere punti di vista alternativi e una leadership non sempre capace di creare ascolto e partecipazione. In questa prospettiva anche l'employer branding cambia significato. Non è sufficiente comunicare all'esterno valori come inclusione, ascolto, crescita e benessere se questi non trovano riscontro nell'esperienza quotidiana delle persone. Flessibilità, welfare e work-life balance contribuiscono all'attrattività, ma contano anche un ambiente positivo, una leadership coerente e credibile e concrete prospettive di crescita.
Il punto di incontro fra le due responsabilità è la formazione. Nel contributo è stata presentata non come un costo o un'attività occasionale, ma come una leva strategica: academy interne, upskilling e lifelong learning consentono alle persone di affrontare l'evoluzione di tecnologie, processi e modelli di business. La tesi proposta è che il vantaggio competitivo non dipenda soltanto da ciò che un'organizzazione sa oggi, ma dalla sua capacità di continuare a imparare.
Per i giovani, Alberto Albertini ha individuato cinque competenze particolarmente importanti per affrontare il lavoro che cambia: comunicazione, curiosità, adattabilità, pensiero critico e apprendimento continuo. Il percorso di crescita, inoltre, non passa soltanto dalla scuola: lavoro, esperienze di studio all'estero, sport, teatro e volontariato possono contribuire allo sviluppo personale quando producono realmente un cambiamento nel modo di pensare, agire e affrontare le situazioni future. "Il mismatch non si risolve chiedendo soltanto ai giovani di cambiare. Dobbiamo lavorare su entrambi i lati dell'equazione. Ai ragazzi servono competenze, curiosità, capacità di comunicare, spirito di iniziativa e disponibilità a continuare a imparare. Ma anche le aziende devono interrogarsi sulla propria capacità di attrarre e valorizzare le persone, investendo in formazione, qualità della leadership, ascolto e coerenza organizzativa. Il problema non è soltanto trovare i talenti: è prepararli, attirarli e, una volta entrati in azienda, creare le condizioni perché possano esprimersi e scegliere di restare".
Il punto di vista della piccola e media impresa è stato affidato a Paola Lorenzi. L’esperienza pubblica dell’imprenditrice di EL.MEC. mette in relazione solidità economica, responsabilità umana, competitività, coerenza e qualità delle relazioni. L’EL.MEC. Academy è rivolta a giovani tra i 18 e i 25 anni che hanno già intrapreso studi nel settore e intendono approfondire sul campo la manutenzione meccanica industriale. Il percorso punta a sviluppare competenze tecniche e capacità pratiche, insieme alle attitudini trasversali necessarie ad affrontare e risolvere i problemi. L’azienda cerca soprattutto curiosità, tenacia, disponibilità a mettersi in gioco e desiderio di imparare, più che persone già capaci di fare tutto. “Non chiediamo ai giovani - dichiara Lorenzi - di arrivare in azienda sapendo già fare tutto, cerchiamo passione, curiosità, tenacia e disponibilità ad apprendere. Le competenze tecniche possono essere costruite, ma servono anche responsabilità, capacità di affrontare le difficoltà e desiderio di crescere insieme agli altri".
Il contributo della grande impresa è stato portato da Cinzia Borasio. Il modello di welfare del Gruppo A2A integra sostegno alla famiglia, salute, benessere, risparmio e conciliazione tra vita privata e professionale. Il gruppo dichiara un investimento annuo di 72 milioni di euro nel welfare rivolto alle proprie persone e alle loro famiglie. Nelle politiche di attrazione e sviluppo, A2A indica flessibilità, positività, concretezza, spirito collaborativo, proattività e capacità di portare idee ed energia come caratteristiche ricercate nelle persone. “Welfare e benefit sono importanti, ma il senso di appartenenza nasce soprattutto dalla qualità dell’esperienza di lavoro. Le persone restano quando trovano ascolto, possibilità di crescita, coerenza organizzativa, inclusione e attenzione alle diverse fasi della vita. Formazione e cura delle persone sono fattori strategici, non elementi accessori".
Dal collocamento obbligatorio all’inclusione che crea valore. Grazia Compagnoni ha affrontato il tema dell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità, con particolare attenzione ai giovani con disabilità complesse e alle persone più fragili, che spesso incontrano maggiori difficoltà nell’accesso al lavoro. Ha sottolineato la necessità di uno sforzo ulteriore per favorire l’inserimento lavorativo anche di quelle persone che non riescono a rispondere agli standard, alle competenze e ai requisiti richiesti dalle aziende, ma che devono comunque poter esercitare il proprio diritto al lavoro. Nel suo intervento ha evidenziato inoltre un dato significativo: oltre il 50% delle reiscrizioni al Collocamento mirato ogni anno è dovuto alla perdita del posto di lavoro. Un dato che, secondo Compagnoni, evidenzia le difficoltà nel mantenere l’occupazione in un mercato del lavoro sempre più esigente, soprattutto per le persone con disabilità che possono avere maggiori difficoltà a raggiungere o mantenere i requisiti richiesti. Tra i dati riferiti al 2025 sono stati ricordati 2.400 iscrizioni, 1.200 colloqui di orientamento, 794 consulenze e 1.529 assunzioni.
La cooperazione sociale va vista come laboratorio del lavoro futuro. Giuseppe Bruni ha ricordato la specificità della cooperazione sociale: non soltanto erogare servizi, ma costruire opportunità di lavoro e partecipazione per persone che rischierebbero di rimanere escluse. Le cooperative sociali di tipo B hanno come finalità l’inserimento lavorativo delle persone svantaggiate, che devono rappresentare almeno il 30% dei lavoratori della cooperativa. Il modello si fonda sulla collaborazione tra impresa sociale, amministrazioni pubbliche, aziende e territorio. Il sistema di Confcooperative Federsolidarietà rappresenta cooperative sociali e imprese sociali, ne sostiene l’innovazione e promuove un modello democratico, partecipato e multistakeholder. 5.892 enti aderenti, con 264.120 occupati e almeno 21.377 lavoratori svantaggiati, dei quali 11.630 persone con disabilità. “La cooperazione sociale ha imparato da tempo a costruire il lavoro intorno alle capacità delle persone, senza rinunciare alla sostenibilità economica e alla qualità dei servizi. Per continuare a farlo servono rapporti stabili con le istituzioni, strumenti amministrativi adeguati e un riconoscimento pieno del valore economico e sociale prodotto dalle cooperative".
La serata ha consegnato un messaggio comune: il futuro del lavoro non dipenderà soltanto dalle nuove tecnologie o dalla capacità di trovare competenze sul mercato, ma anche dalla qualità delle relazioni che istituzioni, scuole, imprese e cooperazione sapranno costruire. L’orizzonte è “capovolto” perché cambia il punto di osservazione: non più soltanto persone chiamate ad adattarsi alle organizzazioni, ma organizzazioni capaci di trasformarsi per valorizzare persone, competenze e differenze. È proprio in questo spazio che la cooperazione sociale può offrire un contributo decisivo, mettendo a disposizione del lavoro di domani trent’anni di esperienza nell’inclusione. Dal confronto è emersa così una consapevolezza condivisa: non esiste un unico responsabile del mismatch. Il lavoro del futuro richiede un cambiamento reciproco. Ai giovani viene chiesto di sviluppare competenze, autonomia, curiosità e capacità di apprendimento; alle imprese di investire nella formazione, ripensare la leadership, offrire prospettive di crescita e costruire ambienti nei quali valori dichiarati e comportamenti quotidiani siano realmente coerenti. È questo, in fondo, il significato dell'“orizzonte capovolto” che ha dato il titolo all'incontro: cambiare il punto di osservazione. Non più soltanto persone chiamate ad adattarsi alle organizzazioni, ma organizzazioni capaci a loro volta di trasformarsi per riconoscere e valorizzare persone, competenze e differenze. In questo nuovo equilibrio, scuola, istituzioni, imprese e cooperazione sociale non possono procedere separatamente: la qualità del lavoro di domani dipenderà dalla capacità di costruire insieme le condizioni perché le persone possano imparare, contribuire e crescere.
